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企业年金进入股票市场的制度性条件
    

      企业年金在欧美等国已经有100多年的历史,自二战以后,西方国家的企业年金制度进入快速发展时期,到上个世纪90年代,世界银行和OECD组织提出养老保障体系的“三支柱理论”,企业年金作为养老保障体系中的第二支柱得到了世界很多国家的广泛承认和积极响应。自上个世纪末,国内学者开始对于企业年金进行研究,迄今为止,已取得了很多成果。但是这些成果更多是采用公共管理和社会保障的研究方法,并且大多集中在企业年金的发展模式、政策引导、年金投资和政府监管等方面。

  中国企业年金的现状与前景

  1.中国企业年金发展现状

  中国的企业年金最早出现在上个世纪的90年代初,早期企业年金被称为“企业补充养老保险”。1991年6月,国务院颁布了《关于企业职工养老保险制度改革的决定》,提出企业可以根据自身的经营状况的经济能力建立企业补充养老保险。值得说明的是,当时国务院的规定主要是针对中央企业和国有大中型企业的。2000年12月,国务院下发了《关于完善城镇社会保障体系的试点方案》,首次将“企业补充养老保险”更名为“企业年金”。2003年12月,劳动保障部出台了《企业年金试行办法》和《企业年金基金管理试行办法》,构建了我国企业年金的基本制度框架,标志着中国开始全面推行企业年金制度。到2010年末,我国已有3.7万户企业建立了企业年金计划,覆盖的职工人数为1334万人,企业年金规模已达2809亿元。(见表1)

  2.中国企业年金尚处在发展幼稚期

  从已有的统计数字看,尽管经过20多年的发展,中国企业年金规模占GDP的比重却一直徘徊在1%以下(图1中下方曲线),2010年仅为0.71%。而且,最近几年企业年金资产规模的增长速度呈现下降态势(图1中上方曲线),这与企业年金出现早期社会各界的期望大相径庭。图2是部分国家企业年金占GDP的比重。很显然,与这些国家相比,中国企业年金尚处在幼稚期。

  3.中国企业年金发展前景不容乐观

  在所有的经济因素中,对企业年金影响最大的是职工工资。2010年,全国企业年金占职工工资总额比重为5.94%。从图3我们可以看出,在过去10年里,这个指标变化非常缓慢。图3中的另一条曲线反映了全国职工工资总额增长率变化。2010年,全国职工工资总额为4.7万亿元,如果未来10年能维持15%的年均增长率,到2020年全国职工工资总额将达到19万亿元。此时,即使企业年金占工资总额的比重从现在的5.94%提高到30%,也只有约5万亿元的规模。然而,在刚刚进入新世纪[16.41 0.24% 股吧 研报]之际,国内很多研究社会保障的专家和学者一致预测,到2010年,中国企业年金规模将达到1万亿元。但现实却与当初预测相去甚远,这样的结果令人尴尬。未来企业年金能否快速增长取决于两个条件,一是国家能否出台更优惠的税收政策,激励企业和个人的年金融资;二是国家能否实行收入倍增计划,为企业年金融资提供可能。

  今年公布的第六次全国人口普查结果显示,目前我国60岁以上人口占总人口比例为13.26%,高于联合国确定的10%的老龄化社会标准,也就是说,我国已经成为真正的老龄化国家。但是,截至2010年底,我国的企业年金覆盖率仅为1.69%,这一指标远低于其他国家水平,根据研究,世界上绝大多数实行企业年金制度的国家,其覆盖率都在50%以上,这种状况令人担忧。更令人担忧的是,人们似乎看不到政府鼓励企业建立年金计划的具体措施。自2003年颁布了《企业年金试行办法》和《企业年金基金管理试行办法》以来,我国企业年金的基本制度框架在长达8 年的时间里基本没有做出任何实质性的改进或调整,社会各界呼吁的税收优惠和配套法规更是杳无音信。翻开《国家“十二五”规划纲要》和《劳动和社会保障部“十二五”规划》,涉及企业年金的内容均为寥寥数字。

  中国企业年金与美国401(K)计划的本质区别

  1.美国401(K)计划产生的背景

  美国是世界上最早实行企业年金计划的国家,也是迄今为止企业年金制度最完善的国家。1942年,美国国会通过了《国内税收法》首次将企业年金写进法律,但该法规定的企业年金具有公共性质;1947年,美国国会通过了《劳资关系法》首次规定企业必须就年金计划与工人代表或工会进行协商;此后,为了满足工人对企业年金的不断需求,美国国会又先后于1974年和1978年分别通过了《员工退休收入保障法》和《国内税收法》401(K)条款。自上个世纪80年代以来,401(K)计划发展迅速,可以说401(K)计划发是美国企业年金产生近100年后自然选择的结果。

  2.美国401(K)计划主要内容

  在美国的401(K)计划出现之前,欧美国家的企业年金计划主要有两种类型,即待遇确定型计划和缴费确定型计划,通常我们称为DB计划和DC计划。DB计划是指企业承诺当员工退休时向他们提供根据一个特定公式计算的企业年金给付额的一种退休计划;DC计划则不同,企业为参加年金计划的员工建立个人账户,由企业和员工按事先确定的比例共同向账户缴费,当员工退休时企业的给付金额是由双方共同缴费以及该缴费的投资管理收益情况决定的,事先无法计算出来。DC计划也分为多种类型,如现金购买计划、利润分享计划、股票红利计划和员工持股计划等。401(K)计划是DC计划的一种形式。

  根据《国内税收法》401(K)条款的要求,企业建立401(K)计划时,员工须按照工资的一定比例缴纳养老资金,企业也按照一定比例配套缴纳资金。同时,企业提供若干种类的证券投资计划供员工进行选择。企业和员工的缴费以及由该缴费所产生的投资收益免征所得税,只在领取时征收个人所得税(即EET税收优惠模式),员工退休后领取养老金的数额取决于缴费的多少和投资收益状况。

  401(K)计划在运营过程中有很多参与者,包括:①发起人,通常是企业雇主;②受托人,由企业成立养老金理事会或选择专业金融机构担任;③账户管理人,通常由金融机构担任;④投资管理人,通常由金融机构担任;⑤托管人,通常由银行担任;⑥其他咨询公司,如会计审计机构等。在401(K)计划运营过程中,扮演重要角色的是担任投资管理人的共同基金、保险公司、商业银行和证券公司等金融机构。401(K)计划可以投资于股票、共同基金、年金保险、债券、专项定期存款等金融产品,员工可以自主选择年金的投资方式。与DB计划相反,DC计划的投资风险由员工承担。通常,美国大公司员工更愿意选择购买本公司的股票。

  3.中国企业年金与美国401(K)计划的本质差别

  美国401(K)计划是在美国的企业年金制度产生将近一个世纪才最终确立。不论是从401(K)计划的内容还是从制度特征上看,1978年《国内税收法》之前和之后的企业年金计划都是完全不同的,中国目前的企业年金计划充其量是美国401(K)计划之前的企业年金计划。但由于中国的企业年金计划参照了美国《国内税收法》401(K)条款设计,所涉及的主要内容都是企业与员工共同出资建立的一种养老金计划,企业年金的管理方式也相同,所以,从表面上看二者十分相像,甚至,有专家认为中国现行的企业年金计划就是401(K)计划,其实不然。

  中国目前实施的企业年金计划与美国401(K)计划二者有着本质上的差别。首先,两者的利益主体不同。美国401(K)计划的利益主体包括企业、员工(工会)和国家,受惠对象是针对所有企业的员工,尽管美国没有强制企业为员工建立年金计划,但通过立法的方式鼓励企业为员工建立年金计划,因此带有明显的普惠特征。而中国的企业年金计划从一开始就是针对国有大中型企业员工。从收入水平看,国有企业员工明显高于非国有企业员工,因此,中国的企业年金计划在很大程度上已经变成国有企业员工的超国民待遇;从参与的企业和人员构成上看,目前企业年金所覆盖的1334万员工,仅占全部就业人员的1.69%,其中绝大多数是国有企业员工,非国有企业员工所占比例几乎为零。由此可见,中国的企业年金并不具有普惠特征——这也是中国企业年金发展缓慢的原因之一。其次,两者的税收激励程度大不相同。美国的《国内税收法》规定,为了鼓励员工给养老金供款,对401(K) 账户基金实行税收优惠。当年金账户年存款额不超过 1.05 万美元时可延期缴税,员工和企业存入401(K)账户的资金从税前收入中扣除,也就是说,国家允许企业缴费直接计入成本,企业给员工的存款可以按工资的 15%扣除缴税;账户内基金的投资收益也不需缴税;只有等员工达到法定退休年龄,开始从账户中取款时才开始缴税,因此,401(K)计划起到了十分明显的延迟纳税优惠作用。美国的401(K)计划是美国法律制度的一部分,它的产生标志着美国企业年金制度最终完整地建立起来了,并且带有典型的准公共制度特征。而在中国,尽管企业年金已经实行了20年,但国家的税收制度以及其它与企业年金相匹配的制度始终没有建立。目前,虽然部分省市出台了地方性的优惠政策,但从总体上看,这些政策的税收优惠幅度较小,根本起不到税收激励作用。

  中国现有企业年金规模对社保体制尚无足轻重

  如果用制度经济学方法考察,我们不难发现,美国企业年金制度的形成是一个典型的制度变迁过程。美国企业年金最初只是纯粹的企业行为,经过100多年的不断发展,其制度目标和制度内涵都发生了很大变化,其中一些变化非常深刻,由最初纯粹的企业行为逐渐演化为具有明显普惠特征的准公共性质的企业年金制度,构成了美国养老保险制度最重要的组成部分。

  其实,美国401(K)计划的产生并非一帆风顺。在长达一个多世纪的时间里,对401(K)计划产生影响最大的事件是1974年美国国会通过的《员工退休收入保障法》。该法导致了美国企业年金制度的重要变革,它标志着美国企业年金制度的立法规则和政府实施机制的最终建立。《员工退休收入保障法》的诞生源于一起偶然事件。1963年12月,位于美国印第安纳州的斯图特贝克汽车制造厂破产倒闭。这家曾经在美国汽车行业有过昔日辉煌的工厂拥有10500名在职工员工和退休员工。它的破产导致了7000名工人失业,只有3600名60岁以上的员工拿到了全额退休金,4000名40—59岁的员工只拿到了15%的退休金,近3000名40岁以下的员工全部企业年金付诸东流,一无所得。这一事件引起美国社会广泛关注,为了调查此事,肯尼迪总统成立了企业年金基金总统委员会。1965年,该委员会提交调查报告认为,企业年金已经成为成千上万美国工人和家庭的主要经济保障,并在社会经济和金融体系中发挥越来越重要的作用,因此政府应当干预企业年金计划。此后,尼克松政府于1972年向国会提交了《员工退休收入保障法》,但未获通过。1974年,福特政府再次向国会提交《员工退休收入保障法》终获通过。

  从1965年《员工退休收入保障法》的前期准备,到1978年《国内税收法》的通过(其正式生效时间为1980年),401(K)计划在经历了长达十几年的立法过程才最终付诸实施。

  考虑到中国立法过程的特殊性,尤其是涉税类法律立法的复杂性,笔者断言,中国在“十二五”期间内不可能推出401(K)计划。首先,从中国现行的养老金特点来说,养老金是以国家统筹的强制性养老体制为主,而不是以企业年金这样的补充养老金为主,现有企业年金规模对国家社会保障体制无足轻重;其次,401(K)计划需要税收部门对个人所得税和涉及企业所得税部分延迟收取,甚至减免,这势必要对税收部门产生负面效应;再次,目前我国企业年金计划的建立需要进行民主流程,企业年金的管理需要采取信托的方式并且由不同的金融服务机构参与管理。但很多中小企业属于非国有经济,还没有建立工会或员工代表大会,很难实施民主流程,这无疑给中小企业建立企业年金计划增加了难度。

【出处:中国企业报】

 

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